Comment mesurer la performance globale des Ressources Humaines ?

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Comment mesurer la performance globale des Ressources Humaines

La performance de la fonction Ressources Humaines peut être mesurée à partir du taux de couverture et du taux de maîtrise des activités RH, du taux de satisfaction client et du taux de support structurel.

Quel patron n’a pas rêvé de pouvoir évaluer la performance effective de ses fonctions support ?

  • Sont-elles correctement dimensionnées, bien placées en termes de coût, bien organisées ?
  • Couvrent-elles bien toutes les activités ?

Quel DRH n’a jamais souhaité pouvoir évaluer objectivement ses activités pour mieux identifier les sources de progrès ou valider son organisation.

ACER RH propose une méthode simple développée à partir des travaux de David Autissier et Blandine Simonin (« Mesurer la performance des Ressources Humaines » aux éditions d’organisation). Cette méthode consiste à évaluer la couverture et la maîtrise des activités RH au regard d’un référentiel de 112 activités différentes dans les 7 domaines suivants :

  1. Le Pilotage (Réunir les informations nécessaires à la conduite de la fonction)
  2. Le recrutement et l’intégration (Recruter, intégrer, former, accompagner et évaluer)
  3. La gestion administrative (gérer le contrat, le suivi administratif et la paie)
  4. Les relations sociales (maîtriser le droit social, animer le dialogue social et veiller aux conditions de travail)
  5. Le développement RH (communiquer, gérer le changement et la RSE, motiver)
  6. La mobilité internationale (accompagner le développement à l’international)
  7. Le management RH (manager l’équipe RH et les managers, la culture interne, la stratégie)

Couverture et Maîtrise

A partir de ce référentiel, on peut mesurer le niveau de couverture des activités RH (est-il minimaliste, restreint, développé ou exhaustif ?) et évaluer  leur niveau de maîtrise (est-il débutant, junior, sénior ou expert ?).

Cette évaluation doit permettre à l’entreprise, en fonction de sa stratégie, de choisir ou non d’intégrer de nouveaux processus pour compléter son scope d’activités RH et d’identifier les besoins de développement de ses collaborateurs RH.

Support et satisfaction

Pour compléter cette évaluation, ACER RH propose également de réaliser :

  1. un diagnostic de l’organisation (positionnement, fonctionnement, enjeux et ressources de la fonction RH) pour déterminer le niveau de support structurel : la fonction RH dispose-t-elle des moyens pour réaliser sa mission dans de bonnes conditions ?
  2. Un questionnement des clients internes pour déterminer le niveau de satisfaction clients : est-il souhaitable pour la fonction RH de faire évoluer ses prestations et ses relations avec ses clients internes ?

Cette évaluation peut être conduite partiellement ou dans son intégralité en fonction de la problématique et du besoin :

  • l’entreprise rencontre une difficulté particulière (un turn-over important, un niveau d’engagement jugé trop faible, un déficit des pratiques managériales etc.)  et souhaite sonder ses pratiques RH ;
  • L’entreprise envisage d’intégrer de nouveaux processus et souhaite faire le point sur ses activités actuelles ;
  • Le groupe envisage de former sa filière RH et souhaite préalablement établir un diagnostic de ses compétences internes.

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