L'éolien offshore sous l'angle RH / The offshore wind sector from an HR perspective

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L’éolien offshore sous l'angle RH

Le marché de l’éolien offshore se développe. Les premiers projets en France devraient voir le jour en 2018. Les opérateurs français sont dans les starting-blocks. Reste à se forger une culture de l’Offshore, un monde singulier avec ses codes, ses pratiques et ses contraintes.

Le berceau historique de l’éolien offshore se trouve en Europe, et plus précisément en Europe du Nord.  Après une première expérience de parc éolien offshore au Danemark en 1991, largement transposée de l’éolien terrestre, le secteur s’est essentiellement développé au Danemark et au Royaume-Uni. En Allemagne, le programme national de transition énergétique, décidé en 2011, a contribué à doper le secteur et placé ce pays en seconde position derrière le Royaume-Uni  à partir de 2015 en termes de capacités installées.

Sur les cinq prochaines années, le Royaume Uni sera durablement accompagné de la Chine (qui vise une capacité  de 10500 MW en 2020) et de l'Allemagne (7700 MW en 2020) dans le rôle de locomotives de ce secteur.

L’éolien offshore se porte bien

Le marché est dynamique, l’éolien offshore se porte bien. La France prépare les bases de son avenir, en construisant sa filière, et devrait entrer sur ce marché en 2018. L’éolien offshore pourrait bien devenir une des filières les plus compétitives pour la transition énergétique.

En 2015, le Royaume-Uni disposait de près de la moitié des capacités installées dans le monde. Comment ce pays a-t’ il pu prendre une telle avance dans ce secteur ?

On peut penser que le secteur pétrolier offshore, très développé chez notre voisin, lui a donné un avantage concurrentiel. Les opérateurs de l’oil & Gas disposaient (et disposent toujours) de moyens maritimes extrêmement sophistiqués (et sous utilisés depuis quelques années en raison de la baisse du prix du pétrole) et ont été naturellement attirés par un secteur qui lui proposait un nouveau relai de croissance. Ils en maîtrisaient la partie la plus sensible, celle des opérations en mer.

Les emplois offshore sont des "découvertes"

Ce n’est pas tout ! Ce pays maîtrise également les pratiques sociales propres aux activités offshores. Les rotations en mer, le travail continu par poste de 12 heures sans interruption pendant 14 jours (voire 5 semaines) sont des pratiques courantes et indispensables dans ces activités. La mobilisation d’unités navales spécialisées coûte très cher et nécessite une organisation du travail optimisée, la mise en œuvre de processus très pointus et la parfaite maîtrise des systèmes de management de santé/sécurité.

Le Cereq estimait dans son bref n°336 de juin 2015 que «  les métiers de l’offshore Oil & Gas sont des "découvertes" pour les opérateurs industriels des consortiums EMR (Energies marines renouvelables) peu positionnés sur ce secteur et qui doivent…intégrer des compétences pointues relevant des domaines du management QHSE (qualité, hygiène, sécurité, environnement) ou encore des systèmes de logistique intégrée (SLI)… L’enjeu est de mieux appréhender les risques maritimes et de mieux contrôler les contraintes d’exploitation propres à l’éolien offshore. »

Comment passer de 39 à 84 heures de travail par semaine ?

Les opérateurs français s’organisent actuellement. Au-delà des aspects techniques que les ingénieurs français sauront sans nul doute apprivoiser rapidement, les entreprises du secteur vont s’attacher à apporter une attention particulière à ces aspects plus culturels, lesquels sont déterminants au moment de mettre en œuvre les installations en mer. Dans la même note que citée ci-dessus, Le CEREQ considère que « la problématique centrale porte sur les besoins en compétences spécifiques à l’offshore, … sur leur transférabilité de la terre vers la mer et leurs modalités. Elle illustre de ce point de vue la forte bivalence terre-mer de cette profession. Elle met aussi en évidence le poids décisif de l’environnement de travail, ses rythmes etc. ».

Une telle évolution ne peut pas être improvisée, elle se construit progressivement en éveillant la culture des entreprises aux réalités des pratiques offshores, de ses usages, de ses contraintes, et  en travaillant à leur intégration. Comment par exemple passer d’une semaine de travail de 39 heures à un rythme de 84 heures travaillées dans la semaine ? Est-ce seulement envisageable sur le plan juridique ?

Travailler partout en Europe

De surcroit, les acteurs du secteur doivent travailler à l’échelle européenne et être capable d’enchainer un projet au Royaume Uni, en Belgique, aux Pays-Bas et prochainement en France. La connaissance des pratiques et des règles spécifiques à chacun de ces pays, l’organisation interne permettant d’envoyer indifféremment un technicien en Allemagne ou aux Pays-Bas pour y travailler suivant un mode opératoire standardisé, nécessitent un travail préalable qui relève d’une expertise à la fois Ressources Humaines et juridique.

La mer est le centre de gravité de ce secteur, la singularité de l'environnement de travail. Les salariés de l'offshore éolien sont-ils pour autant des gens de mer au sens des conventions maritimes ? Ce qui est certain, c'est que leur identité professionnelle emprunte aux deux cultures (terre et mer) et suppose un processus de professionnalisation original.

Ressources :
- Bref du Céreq n° 336 juin 2015
- Le point sur l'éolien offshore IFP Energies nouvelles Panorama 2016
- Une feuille de route pour l'éolien en mer 15000 MW en 2030 - Syndicat des énergies renouvelables

Mots-clé : éolien, offshore, pratiques sociales, organisation du travail, règles, Europe, Royaume-Uni, Belgique, Pays-Bas, France, travail continu, poste de 12 heures

Le cabinet ACER RH dispose de plusieurs atouts pour accompagner les entreprises du secteur éolien offshore : une expertise de la mobilité internationale, une connaissance du secteur Oil & Gas Offshore et de ses pratiques sociales spécifiques, une expérience du conseil dans le secteur éolien offshore et un partenaire juridique rompu aux problématiques RH internationales et doté d’un excellent réseau en Europe.

The offshore wind sector from an HR perspective

The offshore wind market is growing. The first projects in France should see the light of day in 2018. The French operators are in the starting blocks. It remains to forge a culture of Offshore, a singular world with its codes, practices and constraints.

The historic cradle of offshore wind is in Europe, and more specifically in Northern Europe. After a first offshore wind farm experiment in Denmark in 1991, which was largely transposed from onshore wind experience, the sector developed mainly in Denmark and the United Kingdom. In Germany, the national energy transition program, decided in 2011, helped boost the sector to the point that the country ranks second behind the United Kingdom from 2015 in terms of installed capacity.

Over the next five years, the United Kingdom will be accompanied by China (which aims for a capacity of 10500 MW in 2020) and Germany (7700 MW by 2020) in the role of locomotives in this sector.

Offshore wind sector is doing well

The market is dynamic, offshore wind is doing well. France is preparing the basis for its future by building its pipeline and is expected to enter the market by 2018. Offshore wind could become one of the most competitive sectors for energy transition.

By 2015, the United Kingdom had almost half of the installed capacity in the world. How has this country been able to make such an advance in this sector?

One might think that the offshore oil industry, which is very developed by our neighbour, has given it a competitive advantage. The oil and gas operators had (and still have) extremely sophisticated maritime resources (which have been underutilized for a few years because of the fall in oil prices) and were naturally attracted to a sector that offered a new route to growth. They mastered the most sensitive part of it, that of operations at sea.

Offshore jobs are discoveries

That's not all! It also controls the social practices of offshore activities. Rotations at sea, continuous work by 12-hour shifts without interruption for 14 days (or even 5 weeks) are common and indispensable practices in these activities. The mobilization of specialized marine vessels is very expensive and requires optimized work organization, the implementation of highly specialized processes and the perfect mastery of health and safety management systems.

CEREQ (A French public institution which carries out studies in the fields of the labour market, qualifications and training) estimated in its brief n° 336 of June 2015 that "the offshore oil and gas professions are "discoveries" for the industrial operators of the EMR ((Marine renewable energies) consortiums not positioned in this sector and which must ... integrate advanced skills in the fields of QHSE management (quality, health, safety, environment) or integrated logistics systems (ILS)... The challenge is to better understand maritime risks and better control the operating constraints specific to offshore wind. "

How do you go from 39 to 84 work hours a week?

The French operators are currently organizing. Beyond the technical aspects that French engineers will undoubtedly master quickly, companies in the sector will pay particular attention to these more cultural aspects, which are decisive when implementing the installations at sea. In the same note quoted above, CEREQ considers that "the central problem concerns the needs of skills specific to the offshore environment ... on their transferability from land to sea and their modalities. From this point of view, it illustrates the strong land-sea bivalence of this profession. It also highlights the decisive weight of the working environment, its rhythms and so on. "

Such an evolution cannot be improvised, it is built up gradually by awakening the culture of companies to the realities of offshore practices, its uses, constraints, and working towards their integration. How to go from a week of 39 working hours at a total of 84 hours worked during the week? Is it only legally possible?

Working across Europe

In addition, the players in the sector must work on a European scale and be able to work on projects in the United Kingdom, in Belgium, in the Netherlands and soon in France. The knowledge of the practices and specific rules in all and each of these countries, the internal organization allowing to send indifferently a technician in Germany or the Netherlands to work according to a standardized operating mode, this requires expertise in both Human Resources and Legal.

The sea is the center of gravity of this sector, the singularity of the working environment. Are the employees of the offshore wind farms as seafarers within the meaning of the maritime conventions? What is certain is that their professional identity borrows from both cultures (land and sea) and presupposes an original process of professionalization.

Resources: (in French language)
- Bref du Céreq n° 336 juin 2015
- Le point sur l'éolien offshore IFP Energies nouvelles Panorama 2016
- Une feuille de route pour l'éolien en mer 15000 MW en 2030
 - Syndicat des énergies renouvelables

Keywords: wind, offshore, social practices, work organization, rules, Europe, United Kingdom, Belgium, Netherlands, France, continuous work, 12-hour shift

ACER RH has got several assets to support companies in the offshore wind sector: expertise in international mobility, knowledge of the Oil & Gas Offshore sector and its specific social practices, consulting experience in the offshore wind business, a legal partner committed to international HR issues and with an excellent network in Europe.
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