Pourquoi vous devez fuir les généralistes du recrutement

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Pourquoi vous devez fuir les généralistes du recrutement

Le recrutement est un métier. Celui qui est réalisé en interne par les entreprises et celui opéré par les cabinets de recrutement sont différents car ils répondent à des besoins distincts. Ils partagent toutefois la nécessité d’évaluer et d’accompagner pour mieux recruter.

Le recrutement interne se nourrit de l’entreprise

Il est parfaitement possible pour les entreprises, et c’est d’ailleurs très souvent le cas, de recruter directement des profils diversifiés, que ceux-ci soient de nature technique ou qu’ils relèvent de fonctions support. En effet, les équipes internes chargées du recrutement sont en permamence nourries par les services opérationnels qui, par définition, connaissent parfaitement leur famille de métiers. Lorsqu’ils interfacent avec leurs clients internes, les recruteurs en entreprise apprennent et renforcent toujours plus leur connaissance des métiers pour lesquels ils recrutent.

Il est capable d’établir une projection du profil recherché

Les recruteurs internes ont souvent l’occasion de rencontrer des salariés qui occupent précisément ces postes pour lesquels ils doivent recruter. Les meilleurs d’entre eux ont pris l’initiative de se créer un réseau varié de connaissances internes et n’hésitent pas à circuler dans les services et sur le terrain car ils savent que la culture et l’environnement de l’entreprise favorisent leur apprentissage et la connaissance progressive des profils attachés aux postes de travail. Ainsi, le recruteur interne sera t-il capable d’établir une projection du profil recherché en fonction du poste à pourvoir.

Mais il doit respecter une image consensuelle

C’est un avantage considérable pour réaliser ce travail de recrutement.  Mais tout avantage a son revers de faiblesse, le recrutement interne génère souvent la reproduction de l’existant (le clonage des compétences et des personnalités) en limitant les recherches à un profil stéréotypé existant déjà au sein de l’entreprise. Ceci est évidemment la conséquence directe des avantages évoqués précédemment, la connaissance des postes en interne par les équipes recrutement reposent très souvent sur une image consensuelle : une formation spécifique, une expérience particulière, un savoir faire connu et un savoir être souhaitable.

Sécuriser plutôt que partir à l’aventure

Ceci dit, le recrutement est un exercice si délicat, qui comporte tant de risques, qu’il est souvent préférable de sécuriser plutôt que de partir à l’aventure. C’est pourquoi le recrutement interne reste majoritairement la règle dans les entreprises, et il est souvent performant. Rares sont les entreprises qui sous-traitent intégralement cette fonction et elles ont parfaitement raison. Rien ne remplace la connaissance des métiers, du secteur et de la culture de l’entreprise.

Le cabinet doit « sortir de la boite »

L’objectif du cabinet de recrutement est de satisfaire son client bien entendu, et pour cela il doit réaliser la prestation de service pour laquelle il est rémunéré. Dans cette perspective, il dispose d’une définition de fonction, souvent assez précise mais il a en général une idée plus parcellaire de la culture et des usages de l’entreprise, quand bien même il s’en défende parfois. Pour autant, cette faiblesse apparente génère un avantage transversal : sa capacité à « sortir de la boite » comme disent les anglosaxons (to get out of the box). C’est ainsi que pour augmenter ses chances de réussite, le cabinet va naturellement ouvrir au maximimum le champ des possibles. Le recruteur en cabinet est libre de tout conditionnement interne, qu’il soit de nature hiérarchique ou culturelle, et sa seule considération est de pourvoir le poste des compétences identifiées et nécessaires à l’entreprise. Quelquefois, la mission atterrit chez le recruteur professionnel lorsque les services internes ont peiné ou tardé à trouver la solution. Il est donc impératif que le cabinet fasse preuve d’une grande imagination et bouscule les réseaux tradtionnels de recherche.

Il doit avoir une connaissance intime du métier

Ceci n’est possible que si le cabinet a une réelle connaissance du métier pour lequel il recrute. Si tel n’est pas le cas, et sauf à considérer que les entreprises ne disposent pas de réseaux performants, il n’aura aucune valeur ajoutée.
Ainsi donc, le cabinet ne pourra apporter une valeur ajoutée que s’il connait « intimement » le métier pour lequel il recrute et dispose du réseau adapté. N’étant pas baigné de la culture opérationnelle interne à l’entreprise, il doit diposer d’une forte culture métier et secteur. C’est la raison pour laquelle les grands cabinets de recrutement ont structuré leur activité autour de « practices » spécialisés par grand secteur d’activité ou par grande fonction support, la reproduction de missions sectorielles et la multilication de rencontres avec  les professionnels du secteur alimentant évidemment cette spécialisation. C’est aussi une façon d’échapper à l’étiquette de « généraliste » perçue de plus en plus négativement par l’entreprise.

Il peut avoir développé des référentiels d’activité …

Pour aller plus loin dans leur connaissance des métiers et mettre cette connaissance au service de leurs clients, certains cabinets ont développé une expertise spécifique à travers des référentiels d’activités et de compétences. C’est le plus souvent le cas des fonctions techniques, les diagnostics d’évaluation des fonctions support étant plus rares. Avoir une vision claire des connaissances d’un candidat  sur les activités que sa fonction va le conduire à réaliser est évidemment un plus appréciable au moment de valider un profil spécifique.


… et proposer une mission d’intégration du candidat sélectionné

Dans de rares cas, le recruteur est également un professionnel reconnu de la fonction pour laquelle il recrute et peut dans ce cas proposer de compléter le recrutement par une mission d’intégration et d’accompagnement pour accélérer et garantir la greffe du candidat sélectionné avec l’entreprise receveuse. C’est une garantie complémentaire de réussite de la mission, une évolution que les entreprises devraient observer de façon positive ; une manière de rapprocher l’obligation de moyen du cabinet de l’obligation de résultat de l’entreprise.

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