Privilégier la progression sociale des organisations à la contrainte réglementaire

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Privilégier la progression sociale des organisations à la contrainte réglementaire

Passer d’une logique de norme à une logique de progrès au bénéfice des PME, ou quand le législateur limite les ambitions sociales des grandes entreprises

Ce sont les grandes entreprises, celles qui disposent des moyens les plus importants, qui sont à priori susceptibles d’inventer les nouvelles pratiques sociales.

Mais sont-elles vraiment innovantes ? En matière de diversité, de dialogue social, d’engagement des salariés, de bien-être au travail ou de performance sociale, les pratiques nouvelles restent minoritaires et peu partagées.

Notre pays est le champion de la règle sociale, de l’objectif chiffré, de la norme quantitative : on pense pouvoir faire évoluer les organisations sociales à coup de touches réglementaires, sans aucune mise en perspective.

Exemple : Contribution à la formation professionnelle : entre 0.55 et 1.60% en fonction des effectifs.

On sait qu’il est plus facile d’empiler les règles que de conduire une réflexion globale. Le moment n’est-il pas venu de faire table rase des recettes du passé pour inciter les entreprises à progresser plutôt que de les contraindre ?

La norme réglementaire comme critère de performance

Toutes ces normes, fixées administrativement, sont facilement atteignables par les grandes entreprises qui disposent en général des équipes susceptibles de passer le temps nécessaire à la compréhension des nouvelles exigences et à leur intégration dans une logique d’ensemble, à la négociation avec les partenaires sociaux et au suivi des nouveaux dispositifs. Pour autant, ce qui est pernicieux, c’est que trop souvent l’objectif devient le respect de la réglementation, ce qui de fait limite les ambitions sociales : « puisque l’obligation est de faire 10, quand je fais 12 je suis forcément performant ». Ceci n’a aucun sens car la santé financière de l’entreprise, mais aussi son secteur, sa taille, sa culture, son histoire ou ses salariés eux-mêmes peuvent la prédisposer à mieux réussir ou inversement la handicaper, en fonction des thématiques traitées.

Résultat, les pratiques sociales des entreprises tournent autour de la norme réglementaire et celles-ci communiquent sur leur propension à respecter ou à dépasser leurs obligations légales, le standard de comparaison restant bien souvent le seuil fixé par le législateur. Combien d’entreprises présentent leurs efforts de formation par référence au taux de contribution obligatoire. Ceci traduit une approche quantitative de la formation professionnelle. On peut consacrer 3% de sa masse salariale à la formation de ses salariés sans pour autant créer de valeur ajoutée durable, si le choix, la préparation, l’organisation et l’évaluation des formations restent traités de manière tout aussi mécanique. On peut, à l’inverse créer une valeur ajoutée pérenne pour l’organisation avec un budget plus modeste.

Une obligation de progrès plutôt qu’une obligation de dépense

A contrario, ces normes réglementaires sont trop souvent  inaccessibles aux structures petites et moyennes pour des raisons d’organisation interne et de trop forte disparité de ces dispositifs conçus sans aucun effort de construction globale. Non que ces entreprises ne disposent pas de l’intelligence nécessaire mais la diversité des sources, la multiplication des règles et la complexité des procédures rendent la matière difficilement accessible.

Pour rester sur notre exemple de la formation professionnelle, ne serait-il pas plus judicieux pour les entreprises de taille réduite, de remplacer le taux de dépense par une norme de progrès qui érigerait la bonne pratique en objectif. Loin de nous l’idée de réglementer à nouveau sur un sujet déjà très (trop) souvent remanié, notre ambition se limite à inscrire de manière durable les bonnes pratiques dans un référentiel partagé pour renforcer l’obligation de progrès au détriment de l’obligation de dépense. A l’image d’une norme ISO : un cadrage simple et efficace des processus susceptibles d’inscrire l’organisation et ses clients internes dans une logique de performance et de progrès durable. Chaque jour dans les entreprises, des salariés réinventent des idées depuis longtemps développées ailleurs, on rémunère des consultants à reproduire des schémas maintes fois réemployés. Dans notre perspective, les efforts de tous seraient tendus vers le même objectif de progrès et le travail des uns viendrait nourrir celui des autres.

Quels pourraient être, dans notre exemple de la formation professionnelle, les bases essentielles  de cette norme de progrès ?

Un référentiel de progrès RH…

On pourrait par exemple inviter le chef d’entreprise à justifier de sa réflexion et de son action de développement sur la base d’un référentiel : pourquoi la formation est-elle nécessaire à mon entreprise ? Quelles sont les solutions possibles ? Comment avancer de manière efficace ?

Si on explique au chef d’entreprise qu’il peut, par une démarche structurée :

  1. améliorer la compétitivité de son entreprise,
  2. mieux anticiper les évolutions futures,
  3. satisfaire les attentes de ses salariés et
  4. s’assurer de respecter les normes et obligations réglementaires, lequel n’y sera pas sensible ?

A partir de là, plutôt que de lui imposer de dépenser 100, il pourrait être guidé pour être en mesure de satisfaire ses objectifs dans les meilleures conditions :

  • Améliorer la compétitivité de l’entreprise, c’est d’abord réfléchir au renforcement des compétences techniques, métier et/ou comportementales de ses salariés ; ou encore des compétences managériales de ses encadrants. C’est aussi s’interroger sur les déficits de compétences au sein de son entreprise, sur les offres de formation existantes, sur l’intérêt de la transmission interne et sur l’adaptation des programmes pour répondre à ses propres besoins.
  • Anticiper les besoins futurs, c’est réfléchir à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences associées, c’est adapter progressivement les salariés aux évolutions probables des postes et des pratiques au sein de l’entreprise et c’est mettre en perspective ses propres réflexions business.
  • Satisfaire les salariés c’est être attentif ce qu’ils expriment en termes d’attente.
  • Respecter les obligations réglementaires, c’est faire le point sur les besoins de formation obligatoires, que ce soit en matière d’hygiène ,de sécurité et de conditions de travail ou de certifications professionnelles.

On me répondra que ce faisant, les petites entreprises en profiteront pour se dispenser de cette dépense. Et alors ? Au moment où notre pays doit faire face au remboursement d’une dette publique écrasante, les dépenses collectives, fussent-elles privées, doivent être évaluées attentivement. N’est-il pas préférable de dépenser un peu moins un peu mieux que de continuer à épuiser des budgets fixés administrativement. Qui a exercé dans le domaine de la formation professionnelle sait que les dépenses des entreprises ne sont pas toujours d’une très grande efficacité.

…au bénéfice des PME

Ce qui est vrai pour la formation professionnelle l’est tout autant pour le pilotage de la fonction RH, la gestion administrative, des carrières, des relations sociales, de la mobilité internationale etc.

A quand la construction d’un référentiel de progrès RH global au bénéfice des petites et moyennes entreprises, celles dont le destin est entre les mains de quelques « hommes orchestres » qui doivent trop souvent jouer du saxo RH, de la clarinette fiscale, mais surtout du trombone commercial et de tous les autres instruments nécessaires au développement, sinon à la survie, de leur entreprises et … de leurs salariés.

Cet article a été publié le 21 mai 2015 sur le site RH INFO - Le voir
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Commentaires

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Je vous paraphrase et ajoute : qui a bénéficié de formations, sait que celles-ci ne sont pas forcément d'une grande pertinence... mais certaines entreprises décident néanmoins de financer des formations sous prétexte que "ça fait bien de former ses salariés", que c'est un moyen de "reconnaissance" (oui, mais pas dans tous les cas) et que ça fait plaisir aux salariés. Il y aurait beaucoup à faire et à dire sur la formation : permettre à tous de se former (et ne pas réserver les formations aux cadres ou techniciens), définir avec le salarié son parcours de formation (formation ponctuelle, à plus long terme...) au regard, bien entendu des évolutions de postes et des besoins de l'entreprise. Au-delà, il faut réussir à choisir le "bon" centre de formation, et là, c'est une autre histoire ! Le CPF est encore trop récent pour évaluer la pertinence du dispositif... mais j'ai quand même des doutes...
Portrait de jm fonteyne

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Les dispositifs internes de formation mis en place dans l'entreprise sont le reflet de sa culture et de ses relations internes. Je ne généraliserais pas car les situations sont très diverses même si, majoritairement, les entreprises font leur possible pour optimiser les pratiques.

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